我们生活在日益复杂的世界中，不知何故，在尝试处理复杂性时，北京vi设计公司似乎在寻求简单化的答案（简化与简单化之间存在巨大差异），我最近遇到的一个例子是一篇文章，该文章将问题描述为“辅导”或“反馈”，目的是说明哪种方法最有效。现实不是将这些问题视为“要么/或”，我们需要将它们视为“两者/和”。

指导和反馈确实是紧密结合的，只要北京vi设计公司提供良好的指导和有效/有影响力的反馈，独立完成就可以对您有所帮助。但是总的来说，它产生了巨大的影响。

我认为我们在教练和反馈方面存在的问题的一部分是，管理人员常常要么不做，要么做得不好。例如，反馈常常集中于发现某人做错了什么，而不是他们做对了。它倾向于以评估的方式使用-再次，常常是集中在不良评估上。最后，反馈应该是学习/成长对话的一部分（嗯，听起来有点像教练…..），而不仅仅是一系列评估性陈述。

教练是同样问题的受害者，北京vi设计公司不能执教，或者当他们执教时，执教效果不佳。我经常看到经理处于评估模式，告诉人们该做什么（或他们做错了什么），却不专注于学习/成长对话（嗯，听起来有点像反馈……）。

同样，有些人倾向于将反馈视作发生的事情，其中教练着眼于未来状态。但是有效的指导或反馈总是包含两者。发生的事情提供了背景和重点。例如，开始提供反馈的一种好方法是说：“我观察到您在这种情况下这样做……”但是，很好的反馈并不仅限于此，它着眼于个人为什么会做这些事情，并且帮助人们发现并选择他们将来可能要做的事情。

试图将教练和反馈定位为管理人员应该采取哪些措施来增强其员工的能力，这确实错了要点。我们应该同时做这两个，它们是并存的。但是，我们需要关注的是如何最有效地提供反馈和指导，以及如何将其纳入与员工的正常对话中？

在我离开这个话题之前，如果北京vi设计公司不将讨论进行得更进一步，我将被解雇。作为经理，我们必须在提供持续的指导和反馈方面发展我们的技能。但是，这可能就像一只手在鼓掌。我们必须确保我们拥有的员工愿意接受反馈并且可以接受指导。

试想一下，如果经理为渴望学习，成长和发展的人提供出色的指导和反馈，那么可以实现什么。