无论是副总裁、商店经理还是区域负责人，您的资源和时间都是有限的。而且，与大多数零售业一样，您正在查看排名列表的底部以确定如何分配这些资源和您的可用性。毕竟，表现不佳的人需要帮助，对吧？

对资源分配问题的正常回答是帮助那些最需要帮助的人，作为零售行业的一部分，你可能经常会想‘如果泰安vi设计公司能帮助 Store销售得更像 Store众议员，我们的数字真的会跳起来！” 推动落后的人是很自然的行为，但真的那么有效吗？将你有限的时间和资源花在名册底部真的是提高你的底线的明智方式吗？

泰安vi设计公司是关于在您现有的销售和机会与可以通过指标衡量的机会之间找到平衡。而且因为数字讲述了一个故事，所以它是关于对分析进行现实的审视，因此您的决策基于数据，而不仅仅是您的直觉或传统智慧。它仍然是关于“获得基础”和“得分运行”，但对于零售商而言，最好通过确定显示出最大机会的商店、代表和地点来做到这一点，而不是那些销售数据最高或最低的商店。

是的，在某些情况下，你最大的机会会与表现最差的人相提并论。但是，这些更大的机会更多地存在于组织的中层，通常没有分配资源。一旦您接受了这样一个事实，即您的最佳改变来自于您的最佳表现者，泰安vi设计公司就准备好通过零售赢得大奖。下一个是什么？

一、绩效评价

作为忙碌的零售领导者，您的重点应该主要分配给那些能够提供最佳规模结果的商店和代表。对于高机会绩效者，与移动相同数量的低绩效者相比，将销售基础百分比提高一到两个百分点会带来更多收入。

对于此示例，泰安vi设计公司假设您的企业销售家具作为其主要收入来源，但通过销售保护计划获得额外收入。你意识到你的商店没有为每笔销售附加更多的保护计划，从而把钱留在了桌面上，所以你开始与附加率最低的那些合作。聪明的策略？

你知道几乎不可能实现巨大的跳跃，但在有限的时间内你觉得你可以从三个商店中获得 3% 的提升。那么，你会选哪个？

传统智慧会让您选择以黄色突出显示的三个。那些具有最低的附加率，在这种情况下，将产生额外的 137 个保护计划出售。

现在看看以绿色突出显示的商店。在高绩效商店中仅移动三个点就产生了 204 个额外的保护计划销售。将精力集中在高生产者身上，以更少的资源产生了更多的结果。通过围绕表现出色的员工分配位置和代表支持，您可以最大限度地减少资源浪费并最大限度地提高效率。

2. 教学与培训

许多泰安vi设计公司将教学误认为是培训。通常，重点是向销售团队传授他们已经掌握的知识的“进修课程”，而不是为他们提供执行他们已经知道的知识的技能的适当培训。     

虽然我们确实建议在任何培训开始时进行知识检查以确保不需要教授小组，但应该在最初的几分钟内填补空白。但是一旦这些空白被填补，就该建立一些技能了。

3. 制定标准

你已经掌握了这些技能；现在是时候设定一些新的期望了。建立新的关键绩效指标 (KPI)，但将它们限制在关键增长领域，以便代表可以专注于对业务真正重要的事情，而不仅仅是当时重要的事情。

为那些最大限度地利用 Retail Moneyball 提供的机会的表现最好的人加速收益。嘿，你也可以激励球队的后排。补偿那些进入新领域的人，并激励他们达到你的新标准。涨潮掀起所有船只。

但不要止步于此。一旦组织中的大多数人达到了新标准，就继续提高标准，让他们再次抓住机会。并且一定要坚持报道。通过遵循并不断更新您的团队的关键指标和绩效进展，您可以建立信心并激发更高的绩效。记住：如果你能测量它，你就可以移动它。

典型的佣金结构实践通过分层激励来奖励表现更好的销售代表。在此示例中，较高的附加率会带来较高的佣金。如此高比例的销售代表已经达到“中等”级别，而且相当数量的销售代表已经达到“高”级别，是时候让这个销售组织提升他们的级别了。

如果您注意到，泰安vi设计公司确实看到达到“低”级别的销售代表略有下降。但是，增加 15% 的销售代表进入 40% 的附件层意味着您的商店有更多的销售额。我们甚至为达到新建立的“高级”级别的代表增加了 15 美元的奖金。在百分比平衡良好的情况下，管理层可以将层级留在原处一段时间。

十八个月后，泰安vi设计公司已经不得不在结构中添加一个“峰值”层。尽管目前很少有人达到这一点，但它为 25% 进入“高”类别的员工提供了真正值得努力的目标。此外，在18个月中，我们让另外45% 的销售人员达到了 40% 的入职率，帮助他们赚取了可观的现金，并为您带来了巨大的整体收入增长。

重要的是要注意： 零售点球成金的概念是一个过程，而不是灵丹妙药。和任何过程一样，随着时间的推移，它需要付出努力。支持泰安vi设计公司的表现最好的人，尽你最大的努力，我们确信成功会随之而来。